JÓVENES EN CASA

TIPS DE CUARENTENA

http://jovenesencasa.educacionmediasuperior.sep.gob.mx/

EXÁMENES DE OPORTUNIDAD PARA 2DOS Y 4TO.

PRUEBAS ABIERTAS EN EDMODO DEL 300520 AL 310520 A LAS 11:59 PM. ESTE TEST ES SOLO PARA LAS PERSONAS QUE NO PUDIERON ACCEDER AL EXAMEN O TUVIERON CERO EN SU PARTICIPACIÓN POR CIERRE DE SISTEMA.
 Si lo realizas y tienes una calificación previa, éste no contará.

GRUPO DE 4TO. Apoya en la medición de los logros de la organización

Investigación de Fuentes.

Como parte del proceso de búsqueda de logros y desarrollo particular de tu perfil, desarrollaremos la investigación en esta entrada. 

El Libro sugerido por el programa para este tema es:

Guajardo, E. (2003). Administración de la Calidad Total. (5a. ed.). México: Editorial Pax,

Donde debemos repasar información sobre: La utilización de herramientas administrativas de calidad para medir los logros de la organización.

En la web, investiga al menos otros dos titulos que hablen del tema y presentalos con su ficha bibliográfica y enlace por Edmodo.

GRUPOS DE 2DO: Tema 11 Elige alternativas de solución

Alumnos de 2do.

Estamos entrando a la recta final y de forma introductoria revisaremos 2 casos de toma de decisión en la Gestión de Recursos Humanos para entrar en el tema 11 ELIGE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

Lee con cuidado y responde en tu libreta las preguntas que despues de cada lectura, se incluyen.

Caso 1. 

Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de especialidades americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros solían decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de Lucas  era el 8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de un capataz más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día paleaban arena en el departamento A, al día siguiente cargaban  camiones en el departamento de envíos y al otro ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar la jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a gusto con él y este tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en cualquier trabajo de la fábrica.

A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad, fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de estar desempeñado  sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los expedientes de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis tenían unos expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi perfectos, pero ahora sus expedientes relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo perder tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le había dirigido 2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el normal de la fábrica, pero aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor había informado que era un mal productor, además había una anotación que decía que León se había presentado varias veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la clase de trabajo que se le ordenaba hacer.

El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su supervisor había  tenido especial interés  en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar, además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la primera ocasión. El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre los expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una manera prometedora en un principio.

Preguntas:

¿Qué clase de experiencia en el trabajo pudieron dar lugar que cambiaran Luis, Lucas y León?

1. ¿Qué clase de factores, en su casa o en su vida fuera del trabajo, pudieron causar esos cambios?
2. Si fueras jefe de personal ¿Qué clase de conclusiones sacarías acerca del supervisor de cada uno de los tres? ¿Por qué?

Caso 2

José supervisa a 2 hombres que trabajan juntos en una línea de montaje de una fábrica de automóviles, su trabajo consiste en montar guarniciones sobre la carrocería pintada. Durante algún tiempo, Francisco y Antonio, los hombres en cuestión, se han estado quejando de que el manejo de las piezas de metal les produce arañazos y cortes, por fin José decide que la mejor forma de resolver el problema es insistir  en que los 2 operarios utilicen guantes para ejecutar su trabajo, el lunes se acerca a ellos y les dice: “muchachos, el departamento de seguridad ha dispuesto que se entreguen guantes para realizar el trabajo, se evitara así que se sigan cortando, aquí tienen un par de guantes para cada uno, de ahora en adelante espero que los lleven siempre”

Al día siguiente José tuvo que pedir a Francisco en 3 ocasiones que se pusiera los guantes, sin embargo Antonio los llevó todo el tiempo, al terminar la semana, Antonio estaba convencido del valor de los guantes pero Francisco seguía guardándolos en el bolsillo del pantalón. “Entorpecen mi trabajo y no puedo seguir la velocidad de la cadena de montaje” dijo a José, pero Antonio le dijo: “esta idea de los guantes no es más que una excusa para justificar un aumento en la velocidad de la cadena de montaje, si cedes en esto te exigirán más aún la próxima vez”

Pregunta:

1. ¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la misma situación tienen reacciones tan diferentes?
2. ¿Acaso no eran buenas las intenciones de José?
3. ¿No intentaba atender las quejas de Francisco y Antonio sobre los cortes?
4. ¿Su solución no era lógica?

2DOS/ 2da autoevaluación, 3er parcial : Liderazgo y Función Administrativa.

Contesta la  autoevaluación asignada en Edmodo, posterior al repaso de tus dos últimas asignaciones sobre Liderazgo y Función Administrativa.(2do test)

Fecha límite: Miércoles 27 a las 11:59 pm-

4TO. CAPACITACIÓN GUÍA DE PRESUPUESTO

Alumnos de 4t0:

Revisa la información del documento que se te anexa en EDMODO en versión WORD y realiza la siguiente actividad:

Modela un curso de capacitación, para cualquier tipo de empresa y giro y aplica los pasos previamente estudiados en entradas anteriores y elabora un presupuesto.

Lo deberás entregar el martes 26 de mayo antes de las 11:59 PM en EDMODO:

2dos. Función Administrativa.

Contesta el siguiente cuestionario, de acuerdo a la información que encontrarás a partir de la página 36 en el libro:

Pérez, T. Administración Universitaria

Sugerido por el programa de estudios y que encontrarás en el siguiente link:

https://www.researchgate.net/publication/320673434_Administracion_Universitaria_Modulo_I_La_Gestion_en_las_Universidades

¿ A qué retos responden los desarrollos a las estructuras organizativas?

¿Qué es la Adhocracia ?

¿Qué es la estructura de pirámide invertida?

Enlista las similitudes y diferencias de las Estructura matriarcal, Estructura de red, Estructura tipo Clúster y Estructura circular.

4to. Toma de decisiones.

Reflexión:  Revisa el vídeo que te comparto y enlista en Reflexión:  Revisa el vídeo que te comparto y enlista en tu libreta los pasos a seguir para llegar a una buena decisión.  Compara con alguna situación personal en la que debas llegar a una decisión importante.  Reserva.

Asignación de estudio y reflexión.

https://youtu.be/6yIUY_vieBM

2dos. Liderazgo y Funciones Administrativas.

Reflexión:  Revisa el vídeo sobre decisiones que te comparto y enlista en tu libreta las opciones que te da el video ... compara con alguna situación personal que debas resolver. Reflexiona y reserva tus notas.
Así mismo, revisa la información del siguiente enlace:

https://youtu.be/EDNAFccOLRg

Sobre Funciones de la Administración. Repasa.

Asignación para estudio.

https://youtu.be/cFr7e3RsjPY

4to y 2dos: Práctica RRHH

Buen día ALUMNOS CETIS especialidad en RRHH en esta ocasión vamos a realizar la siguiente actividad:  deberás ver la película QUE SE TE ASIGNÓ EN EDMODO y que trata el tema laboral.  Dicha película la puedes encontrar en YouTube  (hay muchas listas de reproducción,  SE te anexó una liga) y contestarás lo siguiente:
-¿Qué problemática laboral observas en la empresa o en el entorno de los personajes en el aspecto laboral?
- Como especialista en RRHH, ¿qué característica observas en el personaje principal que afecta su desempeño?
- Enlista las acciones que como especialista en RRHH propones para desarrollar de mejor forma a las actividades laborales 
-Describe una escena de la película,  tu favorita.

Asignaciones:

2A y 2B: El Becario

https://www.youtube.com/playlist?list=PLb0tl-6KagBYFQeufG__D365PF_1gwYjs

2F: El diablo viste a la moda

https://www.youtube.com/playlist?list=PLVR8sROsFCeL2BiLPcPj2ZzExUAO_JYKB

4A: Los lunes al sol

https://youtu.be/Rzld6PXlWtQ

Tu trabajo lo debes subir Sólo en Edmodo  (No mail, no whats) y sólo en la asignación de TU GRADO Y GRUPO.

DEATH LINE: 18 de mayo 2020 6:30 pm 

Gracias y que estés muy bien y tu familia.

2do y 4to Grado. Autoevaluación I para 3er parcial.

Estudiantes, favor de dirigirse a Edmodo y realizar la prueba que les corresponda, favor de repasar las lecturas de la semana pasada. 

2dos. Asiste en las funciones administrativas.

Estudiantes de 2do.
Deberán dar lectura a las páginas  27 a la 36   del libro: Pérez, T. Administración Universitaria, sobre funciones administrativas.

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.researchgate.net/publication/320673434_Administracion_Universitaria_Modulo_I_La_Gestion_en_las_Universidades&ved=2ahUKEwicx_C5v6TpAhVLnKwKHTL2AgYQFjABegQIBhAB&usg=AOvVaw2uyoz1tv6kkuascRLldimv

Lee de forma analítica.  Necesitarás la información en la siguiente actividad, la semana que entra.

4to. Programa de capacitación 2da parte

Estudiantes de 4to. Vamos a terminar de revisar la lectura de la guía de capacitación de la STPS. Y  de la misma forma que en la actividad anterior, contestarán la autoevaluación ahora de la página 57, 58 Y 59. A manoescrita, le sacas una fotografía y la envías por mail. Tienes al día lunes 11 de mayo a las 6 pm. Recuerda la rúbrica. 

4to. Programas de capacitación

Alumnos de 4to.
Revisaremos  el material propuesto por la STPS para la elaboración de programas de capacitación, para lo cual, deberán dirigirse al enlace que incluyo  y leer cuidadosamente hasta la pagina 29 y posteriormente contestar la evaluación de la página 30 y 31 que deberás enviar en imagen al mail acostumbrado con el título  "guía cap1 4A"  . Entrega: jueves 7 mayo, 5 pm.

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf&ved=2ahUKEwjbq-qsx53pAhVXqZ4KHYeCCwAQFjACegQIBBAB&usg=AOvVaw3Ke4edgYn_9C2nD0RTrJ7P

2dos. Técnicas de Organización

Alumnos de 2do.
Accede al libro Fundamentos de Administración de Münch (con el que ya has trabajado anteriormente) a partir de la página 73 y hasta la pagina 86 dándole cuidadosa lectura, comienza tu Glosario al elegir 15 conceptos con su respectiva definición y escríbelos en hojas separadas ( para poder anexarle más conceptos en el futuro) , los conceptos con sus definiciones deben abarcar todas las hojas que leíste. (No te centre en unas cuantas hojas).
Entrega: manda fotografía antes del  jueves 7 mayo 2 pm. Vía mail. 

Para 4to Foro de Opinión

Alumnos de 4to, buen día:   la intención de está entrada es compartir algunas de sus experiencias para aprendizaje de todos, en una charla respetuosa, donde deberás comentar sobre los puntos que expondré aquí. Los comentarios se colocan debajo de la entrada que estás leyendo.

Por favor... 1ero, debes de convertirte en seguidor de la página para q estés al tanto de cada entrada. Busca el íconos en la página. (Debes usar la versión para web, aún estando en tu celular).

A la lectura de sus aportaciones he podido ver algunas constantes: 

Viendo la vida positivamente:

- Más tiempo con la familia.  Qué piensas? Antes era difícil?  Y ahora cómo te hace sentir éstos?
Algunos escribieron "comemos en familia" ... es una de las cosas mejores q es tan pasando... no lo crees así? 
Alguien escribió:  "Los papás pasan más tiempo con los hijos y se dan cuenta de sus problemas "  a mi me parece que darnos cuenta de esto como padres, es aprendizaje ivaluable.. . Tú qué piensas como hijo?
Y otros más estan muy orgullosos de ayudar a su mamá en casa... chicos también,  como debe ser, no sólo chicas.. . Bravo!!! Tú?  Ayudas en casa?

Aprendiendo más: 
Es increíblemente bueno que muchos han dedicado tiempo a aprender lo siguiente :
GUITARRA... has aprendido a tocar tú algún instrumento? MANUALIDADES... y ya están pensando en hacer negocio... RESTAURACIÓN de muebles... Felicidades!... Tú tú que estás Aprendiendo? A cocinar? A economizar?

Aprendiendo por dentro:
Leí de uno de sus compañeros " nosotros somos el virus para el planeta" Y muchos estarán de acuerdo ya que coinciden en que es un respiro para el mundo... piensas igual?
Casi todos han expresado el querer ser mejores...
"Aprendí a valorar las cosas pequeñas" , "valoro el tiempo con mi papá " 
"Deseo que las personas cuando esto termiterminé, hayan reflexionado para cambiar"
"Aprendo a controlar mi caracter"
"Aprendo a dejar ir"...
Dime... tú que sientes que cambia dentro de ti?

Y algo que me encantó también:  He leído. Felicidades.  Qué libro nos puedes recomendar... de q trata?

Foro de opinión 2dos

Buen día alumnos de 2do., la intención de está entrada es compartir algunas de sus experiencias para aprendizaje de todos, en una charla respetuosa, donde deberás comentar sobre los puntos que expondré aquí. Los comentarios se colocan debajo de la entrada que estás leyendo.

1ero debes convertirte en seguidor de este blogs para q estés al pendiente de cada entrada, busca el icono en esta página. (Debes usar la versión web, aún estando en tu celular).

A la lectura de sus aportaciones he podido ver algunas constantes: 

Viendo la vida positivamente:

- Más tiempo con la familia.  Qué piensas? Antes era difícil?  Y ahora cómo te hace sentir éstos?
Algunos escribieron "comemos en familia" ... es una de las cosas mejores q es tan pasando... no lo crees así? 
Alguien escribió:  "Los papás pasan más tiempo con los hijos y se dan cuenta de sus problemas "  a mi me parece que darnos cuenta de esto como padres, es aprendizaje ivaluable.. . Tú qué piensas como hijo?
Y otros más estan muy orgullosos de ayudar a su mamá en casa... chicos también,  como debe ser, no sólo chicas.. . Bravo!!! Tú?  Ayudas en casa?

Aprendiendo más: 
Es increíblemente bueno que muchos han dedicado tiempo a aprender lo siguiente :
GUITARRA... has aprendido a tocar tú algún instrumento? MANUALIDADES... y ya están pensando en hacer negocio... RESTAURACIÓN de muebles... Felicidades!... Tú tú que estás Aprendiendo? A cocinar? A economizar?

Aprendiendo por dentro:
Leí de uno de sus compañeros " nosotros somos el virus para el planeta" Y muchos estarán de acuerdo ya que coinciden en que es un respiro para el mundo... piensas igual?
Casi todos han expresado el querer ser mejores...
"Aprendí a valorar las cosas pequeñas" , "valoro el tiempo con mi papá " 
"Deseo que las personas cuando esto termiterminé, hayan reflexionado para cambiar"
"Aprendo a controlar mi carácter"
"Aprendo a dejar ir"...
Dime... tú que sientes que cambia dentro de ti?

Y algo que me encantó también:  He leído. Felicidades.  Qué libro nos puedes recomendar... de q trata?

2dos y 4to: Aprendiendo en casa

Buen día, alumnos de 4to y 2do, como parte del aprendizaje en éstos tiempos inusuales, estaremos llevando a cabo la siguiente actividad: 
en una hoja blanca escribirás, los puntos positivos y productivos  que este tiempo en casa te ha traído a ti y tu familia y así mismo, alguna situación que cambiarias. 
Deberás entregarla a más  tardar mañana a las 2 pm por mail (una sola página, nombre, grado) y deberás  participar posteriormente en el foro.

4to. Evaluación de programas e introducción de técnicas.

Alumnos de 4to, siguiendo con los programas de capacitación una vez que este se realiza se debe evaluar el contenido y al instructor... asímismo, iniciaremos con las herramientas y técnicas para el diseño del programa de capacitación...

Para está entrada:
LEE LA INFORMACIÓN DE ESTE POST Y REALIZA UN PEQUEÑO CUESTIONARIO DE 5 PREGUNTAS CON SUS RESPUESTAS , A MANUSCRITA,  CUIDANDO LA RÚBRICA Y ENVÍALO AL MAIL: CITLALLI_CR@HOTMAIL.COM
CON GRADO, GRUPO Y NOMBRE EN EL SUBJECT DEL MAIL.
PARA EL SÁBADO 25 A LAS 2 PM.

Evaluación del programa y del docente:

En las páginas siguientes se presenta una muestra de las formas de evaluación de un programa de capacitación. Para valorar el desempeño de los docentes y ayudarlos a satisfacer las necesidades de los participantes, es útil un formulario de evaluación a ser llenado por los estudiantes. Este formulario puede incluir áreas como el entusiasmo, el conocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, para facilitar discusiones, para resumir las ideas principales y para el uso de materiales audiovisuales de apoyo. Se puede preguntar si la metodología y técnicas de capacitación fueron apropiadas, y qué les gustó más y qué menos a los participantes sobre el estilo del docente y qué sugerencias tienen para mejorar en el futuro.

Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitación.- Para preparar la visita se debe:

·         Determinar los objetivos específicos.

·         Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de capacitación.

·         Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento. De no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el programa. Verificar si tienen alguna pregunta adicional para incluir en el seguimiento.

·         Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debió aprender.

·         Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y según sea apropiado, incluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las funciones actuales.

·         Determinar cuántos empleados se visitarán, el tiempo de permanencia en cada lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la visita.

·         Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la visita.

·         Indicar los lugares que se visitarán, la ruta que se tomará, el tiempo de viaje, los medios de transporte y hospedaje.

Durante la visita de seguimiento:

·         Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o adecuado y los recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades y conocimientos.

·         Proveer capacitación adicional en el trabajo para fortalecer las habilidades principales aprendidas en el programa de capacitación.

·         Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros profesionales o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas habilidades.

Herramientas y Técnicas

Árbol de decisiones para la capacitación

Herramientas para evaluar necesidades de capacitación

Para determinar la cantidad y el tipo de capacitación que se requiere, debe evaluarse la situación actual, decidir las habilidades que se requieren y establecer los conocimientos que le hacen falta al personal. Hay dos tipos de necesidades de capacitación: una para la capacitación básica del nuevo equipo y otra para fortalecer las habilidades de los empleados existentes. Para la primera, se debe utilizar la descripción del cargo o analizar las tareas para determinar los contenidos educativos correctos en la capacitación inicial. Para la segunda, hay que entrevistar a los trabajadores y si es posible, realizar encuestas a clientes para identificar las áreas que requieren incluirse en la capacitación. Puede utilizarse una variedad de métodos en este análisis:

Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún empleado no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.

Análisis de tareas. Para realizar este análisis, hay que elaborar una lista de todas las tareas grandes y pequeñas que una persona efectúa durante su trabajo y escribir en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por último, agrupar esta información en unidades de tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares, y transformar estas unidades en métodos y objetivos de capacitación (didácticos o prácticos).

Supervisión y observación en el trabajo.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta.

Encuestas al personal. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de adiestramiento. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades.

Encuestas a clientes. Aun cuando el propósito de este tipo de encuestas no es el de identificar necesidades de capacitación, pueden aprovecharse para detectar situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitación. El uso de técnicas cualitativas, tales como los grupos focales, ayudan también a dicho propósito.

2dos. DESARROLLA LAS TÉCNICAS DE LA FASE DE LA ORGANIZACIÓN. Jerarquías y Funciones.

Este nuevo tema nos permite adentrarnos a la estructura organizacional de la institución. 

En Edmodo, encontrarás el libro base de la información  (nueva asignación)  para poder realizar esta sencilla actividad: Fundamentos de Administración 

Debes leer la información del libro de Münch a partir de la página 56 y hasta la 67 (antes de manejo de poder), así mismo, apóyate en los siguientes vídeos que, posterior a tu lectura, te ampliarán el panorama:

https://youtu.be/NpsflJIWNIg

https://youtu.be/tB8eESb5Ivo

Una vez realizado lo anterior, deberás proponer un cuestionario de 10 preguntas con su respuesta,  y finalmente, hacer un organigrama de al menos 5 niveles. 

Aquí un vídeo de organigrama:

https://youtu.be/j2CednaK1fo

Toma en cuenta la rúbrica.  Realizalo, preferentemente, en equipo de 2 (binas).  Y envíalo por mail : citlalli_cr@hotmail.com

En el título del mail pon: grupo, 1er nombre y 1er apellido (de cada integrante) y "jerarquía". 

FECHA LÍMITE DE ENTREGA:  sábado 25 a las 2 pm.

Nota: para entrar a los enlaces, copia y pega. 

4to. No. 4: Organiza los programas de capacitación.

Estimado estudiante de 4to. Al momento has desarrollado de forma remota: 1 cuestionario de capacitación/  Mapa conceptual de necesidades de capacitación/  Encuesta DNC/ exámen de opción múltiple  y casos de ética en lo laboral.

Vamos a continuar con el programa de estudios de la materia con el tema de la programación de la capacitación. 

Para tales efectos, leerás y comprenderás el contenido de la información que te anexo en esya entrada y realizará un resumen para preparar una exposición. Como es de esperarse, no será posible hacerlo sino vía remota, por lo que grabarlas un vídeo de forma individual con máximo 3 minutos de exposición.

FECHA LÍMITE DE ENTREGA:  Jueves 23 de abril a las 6 pm, vía mail. citlalli_cr@hotmail.com 

Metodología y técnicas de capacitación

Capacitación basada en la competencia

Los programas de capacitación cuyo propósito consiste en mejorar las habilidades relacionadas con las tareas específicas de los miembros del personal, deben basarse en la competencia. Los empleados han de participar activamente en el proceso de formación. En una capacitación que se base en la competencia.

La clave del éxito para una capacitación basada en la competencia, es la participación activa de los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse capacitadores que utilicen la demostración y la práctica en vez de la charla o la conferencia. Estos educadores se basan en las experiencias de trabajo de los empleados y los comprometen activamente en el proceso de instrucción. El papel del capacitador, en este caso, consiste en ayudar a los empleados a dominar habilidades que les permitirán desempeñar sus trabajos de una manera más efectiva.

Métodos tradicionales de capacitación

Los conocimientos también pueden impartirse mediante métodos tradicionales tales como: charlas, lecturas, proyección de películas o un caso real. Con los métodos tradicionales la retención de la información se mejora mediante ejercicios repetitivos, ejercicios escritos y discusiones. Sin embargo, las habilidades sólo pueden transmitirse mediante la demostración, ejercicios estructurados y la práctica actual. Las actitudes se enseñan mejor (o se crea conciencia) mediante discusiones de grupo, ejercicios de retroalimentación y prácticas seguidas de retroalimentación.

Los buenos capacitadores, seleccionan y utilizan una variedad de técnicas apropiadas para cada habilidad que los empleados deben dominar. Esas técnicas los ayudan a adquirir conocimientos, desarrollar y fortalecer nuevas habilidades y conocimientos.

Cómo desarrollar planes de capacitación

Preparar un plan detallado

Cuando se planea una capacitación basada en la competencia, debe dedicarse más tiempo al aprendizaje de experiencias y a la práctica que a las charlas. Aproximadamente el 30% del tiempo debe ser para dar información y el 70% para utilizar la información y aplicar las nuevas habilidades. Cuando se desarrolla un plan detallado de capacitación, los instructores deben establecer las veces que deben practicarse las tareas claves para asegurar un nivel básico de competencia.

Para cada sesión, un plan de capacitación debe incluir:

·         Título de la sesión;

·         Tiempo asignado;

·         Descripción del contenido;

·         Objetivos específicos de la sesión;

·         Presentación del contenido que se va a cubrir;

·         Materiales a utilizar;

·         Métodos y técnicas de capacitación y tiempo requerido para cada uno;

·         Procedimientos de evaluación

Administrar la logística del programa

Cómo asegurarse que el programa de capacitación se desarrolle sin obstáculos

El éxito de un programa de capacitación depende, no sólo de la calidad de éste, sino también de la logística subyacente al programa. Los participantes necesitan estar cómodos, bien alimentados y disponer del transporte necesario. Si falta cualquiera de estos factores, los participantes tendrán problemas para concentrarse en su capacitación.

Para asegurar que las cosas se efectúan correctamente, el trabajo de los docentes debe ser coordinado con el personal administrativo y de logística. Las decisiones que tomen los instructores, tienen un impacto directo sobre el personal administrativo/logístico y requieren una buena comunicación, una retroalimentación y una coordinación efectiva. El responsable del programa de capacitación debe preparar un plan de trabajo que identifique:

·         Todas las actividades que necesitan realizarse;

·         Todos los materiales que se requieren para cada actividad;

·         Los responsables de cada actividad;

·         La fecha límite para terminar cada actividad.

Una vez que se tiene el plan de trabajo, debe asegurarse que cada quien tenga una copia. Debe utilizarse antes, durante y después del taller para comprobar que todo se realiza de acuerdo con el plan y el tiempo. Tener presente que siempre puede fallar algo hasta en un programa bien preparado. Como en todos los planes de trabajo, hay que ser flexible y estar listo para hacer ajustes cuando sea necesario.

Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitación.-

La evaluación ocurre durante y después del adiestramiento.-

La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.

Al principio, es útil recolectar datos básicos de los participantes, tanto de su nivel de conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capacitación. Esto puede hacerse con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes.

Durante la capacitación, los docentes deben reunir información de los participantes para asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las técnicas de capacitación utilizadas. Puede ser útil elaborar un comité de evaluación de los alumnos con el que pueda reunirse el docente periódicamente.

Por último, debe evaluarse la capacitación tanto al final del curso como después de que los empleados regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen los participantes, el docente puede aplicarles la post-prueba, que puede ser igual a la pre-prueba. La diferencia en los resultados de los dos exámenes revelará cambios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarán a evaluar la efectividad de la capacitación. Siempre debe haber una oportunidad para los participantes de evaluar las habilidades del docente y la adecuación y efectividad de las metodologías utilizadas.

El seguimiento sistemático de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, permite al administrador evaluar la efectividad de la capacitación, es decir, si utilizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que aún persistan en su desempeño y planear capacitación adicional o refuerzos dentro del trabajo. Además, cuando los empleados saben que un supervisor efectuará visitas de seguimiento, estarán más motivados para aplicar las habilidades que acaban de aprender.

Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte integral del programa de capacitación. Estas actividades han de planearse cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el presupuesto. Cuando lo permita la situación, el seguimiento puede llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisión.

Después de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y enviarlo a los miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a los capacitadores.

2dos. Cierre punto 8. Técnicas de Planeación.

Estudiantes de 2do. Tenga bien día. 
Al momento, tenemos las siguientes entregas on-line: 
- Preguntas Planeación y cuadro sinóptico. 
- Crucigrama, casos de ética laboral y se realizó un exámen.
- FODA 
Además que fueron aceptados trabajos solicitados en físico.

Para esta entrada, revisaremos las técnicas de Planeación en la organización :  flujograma y gráfica de Gantt.

Visita el documento que aquí te anexo y revisa la información de las primeras hojas, sólo la información de los temas señalados,  debes observar las ligas con ejemplos y tips de elaboración de ambos sistemas de planeación para realizar:

De la empresa que elegiste para elabotar tu FODA, realiza ahora un flujograma donde uses cada uno de los elementos señalados donde el objetivo sea mejorar el servicio al cliente desde que te contacta/ visita, hasta que sale contento con tu producto/ servicio, de tu negocio.

Elementos y figuras a usar como mínimo  en flujograma.

Así mismo, deberás realizar una gráfica de Gantt con al menos 10 actividades sobre el mismo negocio mencionado, pero con la intención de planificar las acciones que te llevarán a resolver las debilidades y localizarla en el tiempo (planetarias en fechas específicas).

Documento con temas para revisar y estudiar:
(Aunque el documento muestra  toda la gama de técnicas de Planeación en la organización,  sólo deberás enfocarse en la s solicitadas)

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://ual.dyndns.org/biblioteca/Plan_Org_Empresas/Pdf/Unidad%25202.pdf&ved=2ahUKEwj8xoS0p_roAhULRK0KHYSAD7wQFjAAegQIBBAB&usg=AOvVaw1XbckDcgF024W49yazsewx

Tips Flujograma:

https://youtu.be/KECvkwmEeLo

Tips Gráfica de Gantt: 

https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/diagrama-gantt-sirve

*En caso no poder acceder al clickear,  copia y pega la dirección en la web. 

FECHA LÍMITE  DE ENTREGA: jueves 23 de abril a las 6 pm. Vía mail: citlalli_cr@hotmail.com

2dos y 4to. Casos de ética en el ámbito Laboral.

Fuente:

https://www.elsotano.com/libro/mercadotecnia-5-ed_10507831
Laura Fisher, Jorge Espejo.

Aquí encontrarás 6 casos de Marketing, que deberás resolver en binas (equipo de 2) y trabajado a la distancia (trabaja con tu compañer@ de equipo por whtas, videollamada, teléfono) y concuerden lo que resulte más conveniente para el bien común en cada uno de los casos expuestos.

Deberás entregar tu trabajo por mail ( citlalli_cr@hotmail.com), Una sóla hoja, (a mano o en word) sólo 2 integrantes (si no tienes equipo, lo entregas de forma individual) y deben cumplir la Rúbrica anexa en este blog en fechas previas.
Límite: Jueves 2 de abril 18:00 hrs

4to. EXAMEN MÓDULO III, SUBMÓDULO I, NO. 1 Y 2

8 preguntas
● 25 minutos
EDMODO 01/04/2020 17:00 HRS
EXAMEN MÓDULO III, SUBMÓDULO I, NO. 1 Y 2. LEE CUIDADOSAMENTE Y CONTESTA LO QUE SE TE PIDE. TIENES TIEMPO LÍMITE.

2dos- Examen Módulo I, Submódulo II, No. 7 y 8

8 preguntas
● 30 minutos
EDMODO disponible al miércoles 01/04/2020
Examen Módulo I, Submódulo II, No. 7 y 8. Lee cuidadosamente y contesta cada sección como se te pide. Tienes tiempo límite. Esta prueba es parte del rubro de test del curso y cuenta en tu calificación como las actividades y participación.

4TO: TEMA Y ACTIVIDAD/MOD. III, SUBMOD I, (DNC) NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DNC

ACTIVIDAD:

DA LECTURA AL TEMA EXPUESTO EN ESTA ENTRADA Y APOYÁNDOTE EN LA INFORMACIÓN DE LOS EJEMPLOS, ELABORA EN "ENCUESTA FÁCIL", UN CUESTIONARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN QUE ARROJE LOS RESULTADOS DEL REPORTE DE "EDUCATIVO INSURGENTES".

ENVÍA LA LIGA DE TU CUESTIONARIO VÍA EDMODO (EN CASO DE TENER ALGÚN PROBLEMA, FAVOR DE ENVIARLO POR MAIL)
NOTA: LOS ENTREGABLES ENVIADOS POR WHATS NO SON TOMADOS EN CUENTA SINO COMO EVIDENCIA DE ENVÍO.

DEBERÁS ENTREGAR TU TRABAJO ESTE VIERNES 27/03/20 A LAS 6 PM COMO FECHA LIMITE.


 REPORTE DNC EDUCATIVO INSURGENTES
https://educativoinsurgentes.files.wordpress.com/2018/03/ejemplo-informe-dnc.pdf

EJEMPLO ENCUESTA  DNC

http://www.itnuevolaredo.edu.mx/docs/RH_Capacitacion/Manual%20de%20usuario%20DNC%20v3.pdf

EJEMPLO FORMATO
http://www.itnuevolaredo.edu.mx/docs/RH_Capacitacion/Manual%20de%20usuario%20DNC%20v3.pdf

HERRAMIENTA:

https://www.encuestafacil.com/

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como los elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?.- La atención hacia un DNC puede derivar de:

a).- Problemas en la organización

b).- Desviaciones en la productividad

c).- Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

d).- Baja o Alta de personal

e).- Cambios de función o de puesto

f).- Solicitudes del personal

g).- A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

h).- Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

i).- Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

j).- Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:

1.- Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

2.- Descripción de puestos.-

3.- Manuales de procedimientos y de organización.-

4.- Planes de expansión de la empresa.-

5.- Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

6.- Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral.

Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de:

a).- jefe inmediato.-

b).- supervisores.-

c).- personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

d).- Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

CAPACITACIÓN PARA MEJORAR HABILIDADES:

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

La creación de un ambiente para el desarrollo del personal.

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.

Es evidente que la estructura de la organización es responsable en alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes técnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que están estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas creativos de desarrollo de personal; también, las que están estructuradas débilmente, quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y motivación del personal. Las técnicas enumeradas anteriormente son útiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo del personal; de éstas se pueden derivar una selección de actividades que encajan en cada programa específico.

Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

Cómo desarrollar las habilidades del personal:

Técnicas para el desarrollo del personal.-

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. 

Estas técnicas incluyen:

• ·         Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión efectivas.
• ·         Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
• ·         Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
• ·         Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.
• ·         Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
• ·         Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
• ·         Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una propuesta para obtener financiamiento).
• ·         Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la coordinación.
• ·         Proporcionar materiales de lectura para estudio.
• ·         Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
• ·         Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.
• ·         Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.

Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de capacitación que siempre son importantes. 

Por ejemplo, el personal nuevo siempre necesita orientación en las habilidades básicas que se requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se precisa capacitación adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que requieren. Como regla general, un miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una solución cara. Los administradores no deben considerar a la capacitación como la solución para todos los problemas de desempeño. Es sólo una de varias opciones para resolver esos problemas y han de utilizarse sólo cuando sea realmente necesario.

Tipos de capacitación y cuándo son necesarios:

La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.

Capacitar para actualizarse trae muchos beneficios:

Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitación para la actualización a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo. Además, reunir al personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitación adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos.

Este trabajo se discute si un problema puede resolverse mediante la capacitación o si requiere una solución diferente. También presentará los pasos necesarios para preparar y efectuar un programa formal de capacitación.

Cómo determinar si la capacitación es necesaria:

Uso del "árbol de decisiones" para determinar si la capacitación es necesaria.-

Cuando en una evaluación del desempeño laboral las observaciones del administrador revelan un desempeño no satisfactorio del trabajo o un problema de desempeño, se tiende a considerar la capacitación como la manera de resolver el problema. Mientras que la capacitación puede resolver de una manera apropiada muchos problemas de desempeño, hay tantos otros que no se solucionan con la capacitación y más bien pueden tratarse con una mejor supervisión. Por ejemplo, los problemas de desempeño que surgen por cuestiones personales de un empleado, por un conflicto de personalidad con los clientes u otros compañeros o por la falta de entendimiento de lo que realmente se espera de él, son asuntos que puede resolver el supervisor y que no necesitan de capacitación posterior. Como ésta puede ser costosa, los administradores deben considerar seriamente otras opciones antes de decidir la capacitación de alguien.

Para determinar si un problema se resuelve mediante la capacitación, pueden seguirse los pasos indicados en el "árbol de decisiones" de la sección de herramientas y técnicas. Como se ve en ese diagrama, la capacitación es sólo una de las soluciones posibles y es apropiada sólo cuando el problema de desempeño lo provoca la falta de un conocimiento necesario, como por ejemplo la inserción de un implante anticonceptivo o mantener el nivel mínimo de anticonceptivos en bodega.

Para utilizar el "árbol de decisiones", hay que comenzar desde arriba del diagrama y delimitar exactamente cuál es el problema de desempeño: ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo que se está haciendo?

Debe determinarse enseguida si el problema es importante: ¿Qué ocurriría si no se da la capacitación?

Luego hay que decidir si el problema obedece a falta de habilidades: ¿Podría el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello? Si no depende de una falta de habilidades, entonces la capacitación no mejora la situación ya que el problema es causado por algo que requiere una solución diferente. Siga las preguntas del lado derecho del "árbol de decisiones" para determinar qué pasos tomar para corregir la dificultad.

Aún si el problema es causado por un conocimiento insuficiente o por la falta de destrezas, la capacitación no siempre es la solución. Como lo demuestra la secuencia izquierda del árbol, el empleado puede tener el conocimiento pero necesita más práctica para desempeñarse de manera efectiva, o el desempeño puede corregirse mediante retroalimentación del supervisor. Por ejemplo, aunque una auxiliar de enfermería sepa tomar la presión arterial, lo cual aprendió como parte de su capacitación global, pasó los primeros tres meses de trabajo en la comunidad y recién regresó a la clínica. No ha tomado la presión arterial desde su capacitación y necesita practicar, pero no volver a capacitarse. En otro caso, una enfermera que ha trabajado en clínicas del Ministerio de Salud durante diez años, hace poco consiguió un empleo en una clínica privada. 

El supervisor de la enfermera notó durante una inserción de DIU, que la técnica de la enfermera es diferente a la que establecen las normas de la institución. La enfermera lo ha realizado con regularidad y no necesita más capacitación. Después de recibir retroalimentación de su supervisor, será capaz de seguir las normas sin ningún problema.